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HR怎么招到优秀人才

| 日鹏

面对不确定的商业环境,很多企业都想招聘到优秀的人才,帮助企业渡过难关。那么作为一个合格的Hr如何才能识别和招聘到优秀的人才呢?这里给大家分享一些关于HR怎么找到优秀人才,供大家参考。

HR如何为企业招聘到优秀人才

第一个,注重员工的品德。

很多企业在招聘人才的时候,首先会看的是应聘者的工作能力。能力固然重要,但是在招聘的时候我们首先要看的应该是员工的品德。我们要看这个员工,能不能融入我们的团队,能不能接受我们的企业文化。

然而很多时候,很多企业只是看应聘者是否有能力,有没有相关工作经验,有没有资源等等。如果感觉聊得很好,就会聘用到公司来。但是如果后期发现招聘来的员工不能融入到公司的工作氛围里面,跟企业的文化格格不入,这会产生更大的麻烦。

第二个,注重工作经验成果而非经历。

很多招聘者简历中会提道许多的工作经历,我认为这个不是最重要的,有些人有十年、有五年的工作经历只能叫经历而不能叫经验。经历是我干过什么,在什么公司呆过,做过什么行业,而经验是在以往的经历中,经过否定、反思、总结得到的一些个人的看法和认知,或者一些工作行为的改变。

经验还需要上升到另一个层面,那就是应聘者如何把经验应用到我们公司里来,产生新的业绩,或者创新。所以我们更多是通过经历看应聘者的工作经验和工作成果,还有能为我们企业创造什么价值。

举个例子,比如在面试的过程中,先让应聘者谈一谈过去某一件事情他是如何做成功的,他成功组织了什么样的资源,采取了什么样的措施等等。哪怕说的不一定正确,关键是要看他的逻辑思维,看他的工作的能力是不是这样体现出来的。

第三个,避免招聘应届毕业生。

不管企业对人才有怎样的而渴求,我个人建议一些中小企业还是不要去招聘应届毕业生。日本很多企业有这样一个规定,企业规模在1000人以上的时候他会考虑招聘应届毕业生;在1000人以下的时候他基本不会去招聘应届毕业生。因为应届毕业生即使他有能力,也需要你花很多的时间精力去培养,而且有些毕业生混些经验就会离职,这样对企业来说就会很不划算。

第四个,设定招聘的标准。

我们要用所谓的相对论标准,或者叫绝对论标准。特别是招聘优秀人才,我们要设定最低标准,什么样的情况下是坚决不予录用的。我们要对招聘的环节进行严格的设计,比如进行面试、笔试、场景化的考试等等,达到某些基本的条件才可以录用。所以我们要设定绝对的目标标准,如果达不到,即使你感觉再优秀也不能录用他。

第五个,设定优秀人才的识别标准。

我们要清楚优秀人才的基本判定,那么何为优秀人才:

一,头脑灵活,头脑灵活的人富有创新精神。

二,强烈的交流欲望,善于和人沟通。

三,有创新批判的精神,善于发现问题,其实发现问题比解决问题更重要。

四,性格热情开朗,富有团队精神。

我们也可以把面试的关键问题炼化成一个表格,为每一项考核进行打分,最后通过综合得分来判断这个人是否达到优秀的标准。

所以企业越是在竞争激烈的时候,越需要优秀的人才,越需要冷静沉着去应对,去招聘优秀的人才,才能真正的实现我们想要达成的战略梦想。

解读唐僧搭建和管理取经团队的方法与技巧

一个好的团队,可以从两个维度来衡量,一个是忠诚度,另一个是能力。如果用一个二维坐标系来表示,那么横轴表示忠诚度,纵轴表示能力,我们可以更加清晰的分析出唐僧的取经团队。

第一象限,能力高,而且忠诚度高的人,代表人物孙悟空。

第二象限,忠诚度一般,但是有一定的能力,代表人物猪八戒。

第三象限,能力不高,忠诚度也没有的人,唐僧团队中还真没有。

第四象限,忠诚度高,但是能力弱一点的人,代表人物沙僧。

那我们在组建团队的时候就要像唐僧一样,找到孙悟空、猪八戒、沙僧这三类人。而企业老板,也要像唐僧一样坚定不移地带领方向,去实现企业目标。

那如何带领团队呢?

像孙悟空这样,有能力强忠诚度高的人,我们要多授权给他,当然授权也有边界和幅度,而唐僧只要用好颈箍咒就可以了。所以我们往往会看到这些人,工作不怕苦不怕累,而且愿意并有能力去解决很多问题。

像沙僧这样,能力弱忠诚度高的人,我们要多去激励他,多去培养他。因为这些人往往可以通过不断的培养训练,使能力得到很大的提升。

而像猪八戒这样,有能力,但是忠诚度低的人,我们就要想办法不断地激励他。虽然他们好吃懒做,但是通过激励,他们往往会更加努力的工作。

所以,一个优秀的团队就是这样搭建的的,如果企业能够明确目标,方向一致,那么就一定会取得更好的发展。

美国汽车巨头通用公司如何奖励员工

第一个,不把报酬与权力职位捆绑。

在一些相对不太成熟的中小企业中,管理者常常把薪酬和权力捆绑在一起,往往权力越大的人薪酬也越高。

而在通用公司则不是这样的,他们不会把权力和报酬绑在一起,他们按着员工的贡献度来决定员工是否可以获得的相应奖励报酬。

第二个,让员工清楚公司的奖励制度。

很多企业可能在很少与员工沟通的情况下,就出台了所谓的绩效奖励制度,而侧重点无非就是奖和罚。我们常说绩效考核的目的不是为了奖或罚,而是为了战略目标的实现。但很多企业却把奖惩制度变成了管理员工的手段和工具,所以员工每天为了奖惩而在工作当中钻空子。

所以企业需要和员工进行很好的交流和探讨,在此之前企业要做好责任划分,明确岗位职责,规划战略目标等等,然后让员工清楚我们考核的目的是为了获得更好的改善,提高大家的工作积极性,而不是单纯的只为了奖惩。

第三个,广泛宣传被奖励员工。

在通用公司,如果一个员工获得奖励,公司则会经常大肆的去宣传表扬他。因为他们都是那些完成了高难度工作指标的员工,他们完成了别人无法完成的工作,为企业做出了巨大的贡献。

那这个时候公司对获得奖励的员工进行大肆的宣传和表扬,不仅是对员工的尊重和能力的认可,也对其他员工起到了激励的作用。

第四个,多种奖励方式。

在通用公司,金钱不是唯一的奖励手段,他们还会适当的采取一些非物质奖励的方式。

在我接触的一些中小企业老板中,大多数人会认为,员工工作只是为了薪酬,所以奖金成为了奖励员工的唯一手段。但是除了金钱之外,我们也一再强调员工工作很多时候也是为了一种氛围、荣誉和尊重,可能是对这个事业方向的认可,也可能和自身的兴趣爱好有关,这些也是很重要的。

第五个,不轻易奖励员工。

原则上通用公司不会凡事都给予奖励,我觉得通用这一点做得非常好。而现实中很多企业会因为一件很小的事情去表扬和奖励员工,时间长了员工就会习以为常,有无都已经无所谓,逐渐地就会变成形式主义。所以通用公司只奖励那些完成高难度工作的员工。

这些就是通用公司奖励员工的五大原则,我觉得这些原则对我们很多的中小企业一样适用,将其融化到我们日常对员工奖励的制度中,那员工的工作效率也会得到很大的提升。

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